assesment

Deskripsi

Pusat Penilaian merupakan suatu pendekatan untuk seleksi dimana baterai tes dan latihan-latihan ini diberikan kepada seseorang atau sekelompok orang di beberapa jam (biasanya dalam satu hari).

Penilaian pusat sangat berguna di mana:

    * Diperlukan keterampilan yang kompleks dan tidak dapat dengan mudah dinilai dengan wawancara atau tes sederhana.
    * Diperlukan keterampilan mencakup unsur interpersonal yang signifikan (misalnya peran manajemen).
    * Beberapa kandidat yang tersedia dan apa bagi mereka untuk berinteraksi dengan satu sama lain.

Latihan Individu

Individu latihan memberikan informasi tentang bagaimana orang bekerja dengan sendiri. Latihan klasik adalah nampan-in, yang ada banyak varian, namun yang memiliki tema yang sama dari orang yang memberikan sebuah tumpukan besar terstruktur kerja dan kemudian melihat bagaimana mereka menjalani melakukannya.

latihan Individu (dan khususnya 'dalam keranjang') sangat umum dan memiliki korelasi dengan kemampuan kognitif. varian lainnya termasuk perencanaan latihan (masalah di sini, bagaimana akan Anda alamat mereka) dan analisis kasus (inilah skenario, apa yang salah? Bagaimana Anda memperbaikinya?).
Satu-ke-satu latihan

Dalam satu-ke-satu latihan, calon berinteraksi dengan berbagai cara dengan orang lain, yang diamati (seperti dengan latihan lainnya) oleh penilai (s). Mereka sering digunakan untuk menilai mendengarkan, keterampilan komunikasi dan interpersonal, serta pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan lainnya.

Dalam latihan peran-bermain, orang yang mengambil peran (mungkin pekerjaan yang dimohonkan) dan berinteraksi dengan seseorang yang bertindak (mungkin salah satu penilai) dalam skenario yang ditetapkan. Hal ini bisa berkisar dari berurusan dengan karyawan tidak puas untuk menempatkan argumen persuasif untuk melakukan pencarian fakta wawancara.

latihan lain mungkin memiliki unsur-unsur dari peran-bermain, tapi yang lebih 'normal' posisi, seperti membuat presentasi atau melakukan wawancara (pembalikan menarik!).
Latihan kelompok

Kelompok latihan tes cara orang berinteraksi dalam suatu kelompok, misalnya menunjukkan dalam praktek Tim Belbin Peran yang mereka ambil.

diskusi kelompok tanpa pemimpin (sering dari kelompok calon) mulai dengan semua orang dalam posisi yang relatif sama (walaupun ini mungkin dipengaruhi oleh seperti bentuk tabel).

Sebuah varian khas adalah untuk memberikan peran kepada calon masing-masing dan memberikan mereka singkat dimana orang lain tidak menyadari. Kelompok-kelompok ini dapat digunakan untuk menilai kemampuan seperti negosiasi, persuasi, teamwork, perencanaan dan organisasi, pengambilan keputusan dan kepemimpinan.

varian lain adalah hanya untuk memberikan memberikan topik untuk kelompok untuk mendiskusikan (memiliki validitas wajah kurang).

Simulasi Bisnis dapat digunakan, terkadang dengan komputer yang digunakan untuk menambah informasi dan menentukan hasil keputusan. Ini sering bekerja dengan 'ternyata' yang terbuat dari data yang diberikan ke grup, diikuti oleh diskusi dan keputusan yang dimasukkan ke komputer untuk memberikan hasil untuk putaran berikutnya.

topik yang relevan meningkatkan validitas wajah. Studi (Bass, 1954) telah menunjukkan reliabilitas antar-penilai tinggi (.82) dan tes-tes ulang hasil (,72).
Latihan penilaian diri

Trik rapi adalah meminta kandidat untuk menilai diri mereka sendiri, misalnya dengan meminta mereka untuk menilai diri mereka sendiri setelah setiap latihan. Biasanya ada korelasi yang tinggi antara kandidat dan peringkat penilai (menunjukkan kejujuran).

Cara meningkatkan latihan ini meliputi:

    * Panjang Peningkatan formulir penilaian untuk memasukkan dimensi perilaku berdasarkan kompetensi pilihan
    * Ubah petunjuk untuk mempromosikan penilaian yang lebih realistis oleh pemohon keterampilan mereka
    * Menyiratkan bahwa peserta akan bertanggung jawab jika ditemukan ketidaksesuaian antara mereka dan peringkat penilai.

Mereka dengan akurasi penilaian diri rendah akan cenderung menemukan modifikasi perilaku dan adaptasi sulit (mungkin karena mereka memiliki kecerdasan emosional rendah).
Pengembangan

Mengembangkan pusat-pusat penilaian mencakup pengembangan uji banyak, walaupun banyak yang bisa dipilih 'dari rak'. Sebuah wilayah kunci persiapan adalah dengan penilai, pada penilaian calon yang akan ditolak dan dipilih.
Mengidentifikasi kriteria

Mengidentifikasi kriteria yang akan Anda menilai kandidat. Turunkan ini dari analisis pekerjaan suara.

Jauhkan jumlah kriteria rendah - kurang dari enam yang baik - untuk membantu penilai ingat dan fokus. Hal ini juga membantu menyederhanakan proses penilaian akhir.
Mengembangkan latihan

Membuat latihan sebagai serealistis mungkin. Ini akan membantu kedua kandidat dan penilai dan akan memberi ide yang baik apa kandidat adalah seperti pada situasi nyata.

Desain latihan di sekitar kriteria sehingga mereka dapat diidentifikasi daripada mencari latihan bagus dan lihat apakah Anda dapat melihat setiap kriteria berguna. Biarkan untuk konfirmasi dan untuk disconfirmation kriteria.

Sertakan jelas pedoman bagi pemain sehingga mereka bisa mendapatkan 'ke' latihan semudah mungkin. Anda harus menilai mereka pada latihan di atas, bukan pada memori mereka.

Termasuk juga panduan untuk peran-pemain, penilai dan juga bagi mereka yang akan mendirikan latihan (misalnya, bagian mana yang akan disertakan dalam paket latihan, cara mengatur mereka siap untuk digunakan, dll).

Triangulasi untuk hasil di beberapa latihan sehingga setiap latihan dukungan orang lain, menunjukkan aspek yang berbeda dari orang tersebut dan perilaku mereka terhadap kriteria.
Pilih penilai

Pilih penilai berdasarkan pada kemampuan mereka untuk membuat penilaian yang efektif. Gender tidak penting, tetapi usia dan peringkat tersebut.

Ada dua pendekatan untuk assessor memilih. Anda dapat menggunakan kolam kecil penilai yang menjadi lebih baik di pekerjaan, atau Anda dapat menggunakan banyak orang untuk membantu menyebarkan penerimaan calon dan metode seleksi.

Apakah penilai menggunakan yang sadar norma-norma dan nilai-nilai organisasi (ini militates melawan menggunakan penilai eksternal), tetapi juga termasuk dokter spesialis, misalnya, psikolog organisasi (yang mungkin juga eksternal, kecuali jika Anda berada di sebuah perusahaan besar).
Mengembangkan alat-alat untuk penilai

penilai Meminta untuk membuat penilaian pribadi mungkin mengakibatkan bias. Peralatan dapat dikembangkan untuk membantu mereka skor calon akurat dan konsisten.

Sertakan perilaku checklist (daftar perilaku yang kriteria layar) dan perilaku pengkodean yang menggunakan lembar data-siap pengumpulan (ini standarisasi data antara-pengumpul).

penilaian Tradisional memiliki proses amati, merekam, mengklasifikasikan, mengevaluasi. Skema penilaian berbasis contoh buruk, perilaku rata-rata dan baik (tidak ada pemisahan evaluasi dan observasi).
Siapkan penilai dan lain-lain

Pastikan orang-orang yang akan menilai, peran-bermain, dll siap terlebih dahulu. Pusat penilaian tidak boleh latihan pembelajaran bagi penilai.

Dua hari pelatihan lebih dari satu. Termasuk teori pengolahan informasi sosial, penilaian interpersonal, kognisi sosial dan pengambilan keputusan teori.

Membuat penilai bertanggung jawab untuk memberikan umpan balik kepada calon dan bertanggung jawab kepada organisasi untuk keputusan mereka. Hal ini mendorong mereka untuk hati-hati dengan penilaian mereka.
Jalankan penilaian pusat

Jika Anda telah merencanakan segalanya dengan baik, akan berjalan dengan baik. Hal yang perlu diingat adalah:

    Arah * ke pusat yang dikirim terlebih dahulu dengan baik, termasuk dengan jalan, rel dan air.
    * Selamat datang calon, dengan minuman dan ruang tunggu antara latihan.
    * Menangkap umpan balik dari penilai langsung setelah sesi.
    * Fokus dengan penilai pada kriteria.
    * Swift dan koreksi kelancaran penilai yang tidak menggunakan kriteria.
    * Sebuah jadwal untuk semua orang yang berjalan pada waktu.
    * Makan siang! Kopi istirahat!
    * Terima kasih kepada semua orang yang terlibat.
    * Finishing latihan dalam waktu untuk para penilai untuk melakukan penilaian akhir / sesi diskusi.

Tindak lanjut

Setelah pusat, menindaklanjuti dengan kandidat dan penilai yang sesuai. Sebuah praktek yang baik adalah untuk memberikan umpan balik yang bermanfaat untuk para calon yang tidak berhasil sehingga mereka dapat memahami kekuatan dan kelemahan.
Diskusi

Penilaian telah berkembang sangat populer. Pada tahun 1973 baru sekitar 7% dari perusahaan adalah menggunakan mereka. Pada pertengahan tahun 1980-an, ini telah berkembang menjadi 20%, dan pada akhir tahun 1990-an itu melompat lagi menjadi 65%.

pusat-pusat Penilaian memungkinkan penilaian terhadap potensi dan keterampilan yang baik ketika mencari karyawan baru. Mereka memungkinkan berbagai kriteria yang akan dinilai, termasuk aktivitas kelompok dan agregasi dari tingkat yang lebih tinggi, kompetensi manajerial.

Penilaian pusat tidak murah untuk memakai dan memerlukan banyak penilai yang harus tersedia. Organisasi psikolog dapat nilai khusus untuk menilai dan mengidentifikasi aspek-aspek halus dari perilaku.
Asal

Pusat penilaian ini berasal oleh AT & T, yang meliputi sembilan komponen-komponen berikut:

   1. Bisnis permainan
   2. Tanpa pemimpin kelompok diskusi
   3. In-tray latihan
   4. Dua jam wawancara
   5. Tes proyektif
   6. Kepribadian uji
   7. 'Semacam q'
   8. tes kecerdasan
   9. Otobiografi esai dan kuesioner

Keabsahan

Reliabilitas dan validitas sulit, karena ada begitu banyak bagian dan variasi yang begitu banyak. Sebuah studi 1966 menunjukkan validitas yang tinggi dalam mengidentifikasi manajer menengah. Ada dampak buruk terhadap individu yang lebih rendah dari tes terpisah (misalnya psikometri).
Kritik

Hasil penilaian pusat didasarkan pada penilaian dari para penilai dan maka kualitas mereka penilaian. Bukan hanya dikenakan bias penilaian manusia, tetapi mereka juga dipengaruhi oleh dampak psikologi kelompok penilai berinteraksi.

Penilai sering menyimpang dari tanda skema, sering ambruk beberapa kriteria kinerja generik menjadi 'kriteria. Hal ini sering disebabkan overburdening para penilai dengan lebih dari 4-5 kriteria (jadi gunakan kurang). perhatian lebih sering diberikan untuk pengamatan langsung dari data lain (misalnya tes psikometri). Penilai bahkan menggunakan kriteria mereka sendiri pribadi - cocok terutama organisasi.

Laen:

Peran Sumber Daya Manusia (SDM) semakin disadari menjadi salah satu faktor penentu sukses organisasi dalam menjawab tantangan bisnis. Saat ini, organisasai memiliki kesadaran untuk senantiasa membenahi fungsi SDM dengan tujuan mengembangkan dan mengelola kualitas SDM. Salah satu metodologi yang marak digunakan oleh fungsi SDM adalah Assessmen Center.

Metodologi Assessment Center merupakan evaluasi perilaku menggunakan suatu standar tertentu berdasarkan beberapa masukan. Sifat dari assessment center yang transparan (transparent), terpercaya (reliable), adil (fair), dan terukur (accountable) membuat metodologi ini sering digunakan untuk proses seleksi, promosi, pengembangan hingga mempersiapkan jalur suksesi dalam organisasi.

Kongres Nasional II Assessment Center adalah sebuah kegiatan yang diprakarsai oleh Perkumpulan Assessment Center Indonesia (PASSTI) yang terdiri dari organisasi-organisasi penyedia dan pengguna Assessmen Center seperti PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk (TELKOM), Daya Dimensi Indonesia (DDI), Bina Potensia Indonesia (BPI), PT. Bank Negara Indonesia Tbk (BNI), dan GAIA Solutions.

Mengapa Kongres Nasional II Assessment Center tidak boleh dilewatkan?
Kongres Nasional ini merupakan kegiatan 2 tahunan, mengundang pembicara-pembicara dari dalam dan luar negeri yang sangat berpengalaman di bidang Assessment Center. Peserta dapat memperoleh manfaat karena dalam kongres nasional ini para pembicara akan berbagi hal penting seputar Assessment Center, seperti:

• perkembangan terbaru metode assessment center
• pengelolaan talent dalam organisasi dengan memanfaatkan hasil assessment center
• pemanfaatan assessment center tidak hanya di dunia bisnis, namun juga di pemerintahan dan masyarakat
• pengelolaan assessment center

Peserta akan memiliki kesempatan untuk mengikuti diskusi seputar Assessment Center yang akan diadakan di setiap sesi.

Siapa yang hadir dalam kongres Nasional II Assessment Center

• Pemimpin strategis dari berbagai industri dan organisasi yang membutuhkan acuan terhadap assessment center, baik dari sisi metode, penerapan, hingga pemanfaatan hasilnya
• Konsultan penyedia jasa assessment center yang memerlukan up-date terbaru mengenai metode assessment center
• akademisi dan pemerhati assessment center